屏山法院、云阳法院联合发布劳动争议 典型案例

劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础，也是影响经济社会全面发展的重要因素。近年来，重庆云阳法院与四川屏山法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，充分发挥审判职能作用，以构建和谐劳动关系为出发点，以维护社会和谐稳定为落脚点，坚持兼重保护劳动者和用人单位合法权益的原则，公正高效审理劳动争议案件，妥善化解劳动纠纷，以高质量司法护航经济社会平稳健康发展。2020—2022年云阳法院共受理劳动争议案件&件，审结&件，调解率达&；屏山法院共受理劳动争议案件&件，审结&件，调解率达&，劳动争议案件审判质效向好。

为全面贯彻党中央关于推动成渝地区双城经济圈建设的决策部署，进一步提升司法服务保障成渝地区双城经济圈建设实效，推动习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育走深走实，重庆云阳法院与四川宜宾屏山法院在联合签署《成渝地区双城经济圈司法协作框架协议》基础上，结合司法实践，联合发布十大劳动争议典型案例，希望通过“以案释法”的方式，帮助用人单位和劳动者进一步提高认识，促进规范管理的同时，保障劳动双方合法权益有效维护、互促共赢，推动劳动关系持续良性运行、和谐稳定。

本次发布的劳动争议十大典型案例，是重庆云阳法院与四川宜宾屏山法院为成渝两地唱好“双城记”、建好“经济圈”提供高质量的司法服务和保障的具体举措，回应了人民群众对公平正义的新要求新期待，体现了社会主义核心价值观和法治精神，是习近平法治思想在两地法院的生动实践。

目录：

案例一：徐某等诉重庆某某环保公司劳动争议系列案

案例二：曾某等诉云阳某某混凝土公司经济补偿金系列案

案例三：重庆某某公交公司诉谢某某等劳动争议系列案

案例四： 重庆某食品有限公司诉刘某某劳动争议案

案例五：王某诉云阳县某科技有限公司劳动争议案

案例六：严某某诉云阳县某幼儿园公司劳动争议纠纷案

案例七：李某诉重庆某商社电器公司劳动争议案

案例八：余某诉四川屏山某公司劳动争议案

案例九：宜宾某包装公司诉王某劳动争议纠纷案

案例十：屏山县某局诉徐某劳动争议纠纷案

案例一：徐某等诉重庆某某环保公司劳动争议系列案

【裁判要旨】

以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位与劳动者不续签劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

【基本案情】

重庆某某环保公司从业主单位承包了云阳县部分乡镇污水处理设施的运营维护工程项目。徐某、林某等人于2016年9月到重庆某某环保公司承包的污水处理厂担任运营部操作工，双方签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，2020年12月10日重庆某某环保公司在云阳县的运营维护项目因业主单位移交给其他公司而正式停止运营。2020年12月9日重庆某某环保公司通知徐某、林某等人劳动合同到期，双方续签劳动合同期限为2020年12月10日至2021年12月9日，并要求在五个工作日内答复续签意见，否则默认不续签，视为主动离职。徐某、林某等人没有续签劳动合同。

【法院裁判】

重庆某某环保公司在云阳的运营维护工程项目已全部移交给其他公司，在云阳无其他运营维护工程项目可做，若续签劳动合同徐某、林某等人则将去其他区县工作，会对徐某、林某等人的生活产生影响，也会增加生活成本，不能因重庆某某环保公司自身的原因加重徐某、林某等人的负担，徐某、林某等人拒绝续签劳动合同，并不视为主动离职。双方签订的以完成一定工作任务为期限的劳动合同已经到期且双方未续签劳动合同，重庆某某环保公司应当支付徐某、林某等人经济补偿金。

案例二：曾某等诉云阳某某混凝土公司经济补偿金系列案

【裁判要旨】

《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位因为疫情资金周转困难导致迟延发放工资，并非主观上恶意拖欠工资，且在劳动者提出被迫解除劳动关系时，用人单位已经不存在拖欠工资及欠缴社会保险费的情形，劳动者再以用人单位拖欠工资欠缴社会保险费为由提出解除劳动关系已经不符合被迫解除劳动合同的法定情形，用人单位不支付劳动者经济补偿。

【基本案情】

曹某、刘某某等人在云阳某某混凝土公司工作，签订了书面劳动合同约定工种、工资及次月28日发放上月工资。2020年9月8日，曹某、刘某某等人向云阳某某混凝土公司邮寄了《解除劳动合同通知》，内容：“今年贵公司拖欠5至8月份的工资，后来补发5、6、7月份的工资后，8月份的工资仍然未支付。并且从2020年2月份开始，公司停止给买医保。根据《劳动合同法》第三十八条规定，特向贵公司提出书面解除合同通知，请贵公司接到通知后3日内办理解除资料并给付所欠工资及经济补偿。”9月9日云阳某某混凝土公司收到该通知。曹某、刘某某等人提出解除劳动合同后，仍在云阳某某混凝土公司上班。2020年10月22日云阳某某混凝土公司向曹某、刘某某等人发出书面通知，内容：“根据寄来的《解除劳动合同通知》，云阳某某混凝土公司同意解除劳动合同，要求的经济补偿等待劳动仲裁结论。”另查明，2020年8月31日，云阳某某混凝土公司为曹某、刘某某等人补缴了2020年所欠缴的社会保险费，并于同年9月27日、28日分两次向曹某、刘某某等人支付了2020年8月份的工资。

【法院裁判】

本案中，双方在劳动合同中约定次月28日前发放上月工资，云阳某某混凝土公司在9月28日前足额发放了8月份的工资，不违反合同约定，不存在拖欠工资的行为。云阳某某混凝土公司因疫情原因，资金周转困难，拖欠5-7月工资及欠缴社保保险费系不可抗力所致，并非存在主观恶意。在曹某、刘某某等人向云阳某某混凝土公司邮寄《解除劳动合同通知》前公司已经足额发放了拖欠的工资及补缴了社会保险费，已经不存在拖欠工资和未缴纳社会保险费的情形。按照劳动合同约定双方劳动合同期限未届满，曹某、刘某某等人提出解除劳动合同，云阳某某混凝土公司予以同意，其不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的法定情形，故对于曹某、刘某某等要求云阳某某混凝土公司支付经济补偿金的请求不予支持。

案例三：重庆某某公交公司诉谢某某等劳动争议系列案

【裁判要旨】

劳动者主张加班工资的，应由劳动者承担举证责任。劳动者能够证明加班证据掌握在用人单位手中的， 用人单位应当且能够提供证据而不提供的，应承担不利后果。公共交通运输企业可以实行风险抵押金制度，在劳动关系存续期间可以向驾驶员收取风险抵押金，劳动关系解除时无特殊事由应退还风险抵押金。

【基本案情】

谢某某、许某某等人在重庆某某公交公司从事公交车驾驶工作，双方签订书面劳动合同约定实行不定时工作制，入职时谢某某、许某某等人还缴纳了风险抵押金。重庆某某公交公司的公交车辆每日发班收班时间因线路、季节各有不同，每日行驶时间为12至16小时，每日由两个驾驶员轮流驾驶一辆车，工作时间平均分配，每人每天驾驶时间最多不超过8小时，每名驾驶员每日计一个班次。驾驶员的月工资是按照实际工作的班次数量计算。

【法院裁判】

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”谢某某、许某某等人无法举证证明2017年10月9日前是否存在加班，应承担举证不利的后果，对其主张的2017年10月9日前的加班工资不予支持。《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》第二十二条规定，交通运输等高危行业的企业探索实行全员安全风险抵押金制度。重庆某某公交公司是经营市内客运公共交通运输业务，关系人民群众的人身安全，安全风险较大，属于高危行业企业可以依照国务院的规定探索实行风险抵押金制度，在劳动关系存续期间，重庆某某公交公司可以向谢某某、许某某等人收取风险抵押金，对谢某某、许某某等人要求退还风险抵押金的请求不予支持。

案例四： 重庆某食品有限公司诉刘某某劳动争议案

【裁判要旨】

法律规定用人单位可自行制定规章制度用于规范劳动者，劳动者严重违反用人单位规章制度的可作出相应的处分。但用人单位对劳动者进行处分应严肃、慎重，保障劳动者的知情权及申辩权，用人单位依据不合法的程序作出的处分单方解除劳动关系属于违法解除。

【基本案情】

2020年4月1日，刘某某与重庆某食品有限公司签订《劳动合同书》，合同期限为2020年4月1日至2023年3月31日，合同约定刘某某从事销售等相关工作。2020年10月16日，刘某某签订《岗位承诺书》，主要内容为如有造假行为发生，经查实确认，本人自愿接受公司制度处分（第一次记大过一次处分，第二次解除劳动合同）。刘某某知晓并学习了重庆某食品有限公司制定的《员工奖惩管理办法》，该办法中规定劳动者虚报工作成绩或伪造工作记录者、滥用职权假公济私，用人单位给其记大过处分：年度内累计两次记大过，经权责主管核准者，用人单位与之解除劳动合同，不支付经济补偿金。2021年6月，刘某某将重庆某食品有限公司与案外人成交的订单私自交其家属进行配送，损害公司的利益。2021年7月13日，重庆某食品有限公司签发惩处公告，公司于2021年7月14日起与刘某某解除劳动合同，不支付经济补偿金。重庆某食品有限公司只在2021年7月13日将上述惩处公告（两份惩处决定记载在一张纸上）发在刘某某所在的工作群中，且未向刘某某个人送达惩处公告。2021年7月14日，重庆某食品有限公司出具《终止、解除劳动合同通知书》，内容为：刘某某因违反公司制度，决定从2021年7月14日起终止劳动关系，解除劳动合同。

【法院裁判】

用人单位依据其制定的规章制度对职工进行处分应严肃、慎重，对职工的违纪或违章的事实要进行确认，作出的处分决定要事实清楚，依据明确，并加盖用人单位印章，及时送达被处分职工，保障其知情权和申诉权。刘某某存在将应由经销商进行配送的订单交由他人配送，损害重庆某食品有限公司利益的行为。重庆某食品有限公司未将每次记大过处分决定及时向劳动者公布和送达，而是将前后两次处罚决定在最后一次处罚决定作出时对外宣布和向劳动者送达，剥夺了劳动者的知情权和申辩权，视为只对刘某某进行一次记大过处分，其未达到《员工奖惩管理办法》中规定的累计两次记大过处分用人单位有权解除劳动关系的条件。故法院认定重庆某食品有限公司以刘某某违反公司制度为由与其解除劳动合同属于违法解除劳动关系。

案例五：王某诉云阳县某科技有限公司劳动争议案

【裁判要旨】

用人单位制定的规章制度既是为了保护职工的合法权益，也是为了保障企业合法有序地经营，劳动者应当遵守用人单位制定的规章制度，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且不支付经济补偿。

【基本案情】

王某与云阳县某科技有限公司签订书面劳动合同，王某从事收银员工作，劳动合同中约定：王某有下列情形之一，云阳县某科技有限公司有权解除本合同，并按相关规定通知王某，同时不给予任何经济补偿：……（5）工作严重失职、营私舞弊，造成甲方经济损失人民币2000元以上。盗窃、侵占、故意破坏他人财物人民币500元以上；收受商业贿赂，侵占、挪用云阳县某科技有限公司资金人民币1000元以上。2021年2月13日至16日，王某未将收银款按照收银员管理制度的规定按期上交云阳县某科技有限公司账户。2月17日，云阳县某科技有限公司作出员工开除通知书。2月18日，云阳县某科技有限公司向云阳县公安局报警，经派出所民警协调，王某于当日将收银款36 644.2元交给云阳县某科技有限公司的工作人员。2月19日云阳县某科技有限公司向王某送达员工开除通知书。

【法院裁判】

王某私自截留收银款的行为严重违背职业道德，严重违反被告规章制度和劳动合同的约定，云阳县某科技有限公司有权解除劳动合同，对王某主张的经济补偿金不予支持。

案例六：严某某诉云阳县某幼儿园公司劳动争议纠纷案

【裁判要旨】

判断劳动者能否胜任工作应结合工作岗位的性质综合认定，用人单位以单一的考核结果断定劳动者不能胜任而强制要求劳动者调整工作岗位，并以劳动者拒绝调整工作岗位解除劳动关系系违法解除，违背劳动法的相关规定，侵害了劳动者的合法权益，应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

【基本案情】

2018年4月15日，严某某开始在云阳县某幼儿园从事保育员工作，双方先后签订三次书面劳动合同，合同中约定因工作需要，严某某要服从幼儿园的内部调整，要按照幼儿园的要求完成各项工作，达到幼儿园规定的质量标准。2022年1月15日，严某某参加某幼儿园组织的保育老师晋级考核，考核成绩为13分，幼儿园以严某某考试成绩不合格认定其不能胜任工作为由给严某某调岗及降薪，因严某某不同意调岗云阳县某幼儿园提出解除劳动关系。

【法院裁判】

对职工工作能力的评价应该是全方位、综合性的，不能仅依据考核排名情况认定其不能胜任工作。云阳县某幼儿园以严某某一次保育老师晋级考核成绩不合格认定严某某不能胜任工作给严某某调岗及降薪，其对严某某工作岗位和薪资的调整缺乏合理性，因严某某拒绝不合理的工作岗位调整，云阳县某幼儿园提出与严某某解除劳动关系，该解除情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动关系的法定情形，故认定云阳县某幼儿园系违法解除与严某某的劳动关系，应当支付严某某违法解除劳动关系赔偿金。

案例七：李某诉重庆某商社电器公司劳动争议案

【裁判要旨】

对超出工伤目录范围且未经主治医师申请经科室签批及工伤保险经办机构审批后产生的药品费用，工伤保险基金不予报销的，用人单位并不存在过错，工伤保险基金未报销的医疗费不属于用人单位支付的范畴。

【基本案情】

李某系重庆某商社电器公司的员工，2021年1月10日李某在电器卖场内彩电区域钉围布时不慎从木楼梯上摔倒受伤，其受伤被认定为工伤，伤残等级为九级。重庆某商社电器公司为李某投保了工伤保险，工伤保险基金报销医疗费12656.71元，尚余9316.67元因超出工伤保险药品目录保险基金不予报销，李某起诉要求重庆某商社电器公司支付工伤保险基金不予报销的医疗费9316.67元。

【法院裁判】

《工伤保险条例》第三十条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定……”李某产生的医疗费经工伤保险基金审查部分超出《重庆市基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录》和重庆市工伤保险医疗服务项目，李某也未举证证明该部分费用经主治医师申请经科室签批及工伤保险经办机构审批后使用。工伤保险基金不予支付的医疗费属于超过目录范围且未经审批的费用，不属于重庆某商社电器公司的过错导致的，对李某要求重庆某商社电器公司支付工伤保险基金不予报销的医疗费不予支持。

案例八：余某诉四川屏山某公司劳动争议案

【基本案情】

2020年11月27日，四川屏山某公司因经营困难依照相关程序实施经济性裁员208人，并将《员工安置方案》《解除合同通知》《终止劳动关系人员名单》在厂区、职工住宿区张贴，并在公司工作微信群内发送。后因各种原因两次暂缓执行员工安置方案。次年2月23日，四川屏山某公司因项目启动决定终止实施员工安置方案。同月28日，余某以其与四川屏山某公司劳动关系已被单方违法解除为由，通知四川屏山某公司支付双倍经济补偿并出具解除劳动关系证明。双方为此发生争议，经劳动仲裁认为解除劳动合同符合经济性裁员条件，不承担双倍赔偿，裁决由四川屏山某公司支付余某经济补偿70794.32元。双方不服诉至法院。在本案开庭前，四川屏山某公司更名为四川屏山天原钛业股份有限公司。

【裁判结果】

四川省屏山县人民法院一审认为劳动合同不同于一般民事合同，应当受到《中华人民共和国劳动合同法》的特别调整。本案中，首先，双方对四川屏山某公司在停产期间获得相关部门暂时性困难企业稳岗补贴及截止到2020年12月31日案涉劳动合同解除时四川屏山某公司停工停产长达8个月的事实无异议，由此可以看出四川屏山某公司生产经营确属困难。其次，四川屏山某公司解除合同通知载明裁员原因为公司受国家限制高耗能、高污染政策影响亏损严重，于2020年4月停产，无恢复生产的可能，余某等员工在较长时间内未对该裁员原因提出异议。最后，四川屏山某公司经济性裁员工作流程合法且相关职能部门未提出监管异议或监督意见。综上，四川屏山某公司因生产经营发生严重困难单方解除劳动合同符合《劳动合同法》经济性裁员的实质要件。

但该法未对单方解除具体的方式及时间点作出具体规定。为了平衡双方利益，应该保障行使单方解除权的结果停留在一个安分的、不生变故的状态，因此，单方解除权人不可在相关意思表示到达权利相对人后，撤销该意思表示，除非权利相对人同意接受撤销该意思表示。本案中，四川屏山某公司于2020年11月27日下发裁员文件即《员工安置方案》，该方案明确载明解除合同基准日为2021年12月31日。四川屏山某公司解除合同行为通知到余某20余天后，两次暂缓执行员工安置方案并最终单方决定不再实施裁员之行为使裁员结果长期停留在一个不安分、易生变故的状态，且双方发生争议后，余某申请仲裁并起诉至法院的方式明确表示拒绝接受终止裁员，故本案解除劳动关系通知到达劳动者之时即已生效，劳动合同解除日认定为2020年12月31日。因经济性裁员后，四川屏山某公司依法应当给予余某相应经济补偿金，补偿标准按月基数×17.5月予以确定。月基数根据解除合同前12个月平均工资确定，对月工资低于全市最低工资标准的补足至最低标准。工作餐补贴系按实发放，不属常规性福利，不计入月工资基数。

一审法院判决四川屏山某公司在本判决生效之日起五日内支付余某经济补偿41,393.28元。宣判后，双方提起上诉，二审维持原判，一审判决已发生法律效力。

三、典型意义

经济性裁员中劳动者一方的弱势地位较为明显，因此，在制度设计上应对用人单位的解雇权进行适当限制。本案折射出当前我国一些企业在纾解困难与规范用工模式深度调整转型过程中相关法律风险防控未及时跟上的现实困境。案涉企业因本次裁员人数高达208人，裁员之初部分员工因家庭、生活等各方面原因已另谋职业，这部分员工遂要求企业作出双倍赔偿，因此本案的处理极易导致两种后果，一是一旦企业构成违法解除，相应的经济赔偿金变高，容易诱导尚未起诉的百余号职工集体起诉，势必造成企业负担，使企业再次陷入生存危机；二是如果认定合同尚未解除，案涉职工在本案争议发生后又明确拒绝回四川屏山某公司上班，双方是否继续履行或者解除劳动合同以及如何进行结算在本案中便难以得到处理，势必增加新的诉累。在此情形下，准确认定本案事实并严格适用相关法律显得极为重要。同时为避免经济性裁员争议进入旷日持久、耗钱耗力的劳动争议处理程序，相关各方需着力发挥多元化解职能，引导企业和劳动者理性看待，从降低风险、和谐互利的角度出发寻求利益平衡点，及时化解劳动者和企业之间的矛盾，通过引入协商机制缓和经济性裁员的单方性，减少这种群体性劳动争议进入仲裁和诉讼程序带来的社会成本，稳定社会秩序。

在当前经济下行压力特别大的形势下，人民法院需着力发挥司法裁判稳定预期和积极引导的多重功能，通过示范案例来引领各方期待，既要稳就业保民生，优先保护生存权利，又要助力企业纾困，维持经济发展活力，既要体现对劳动群众的人文关怀，又要防止“判一个案件，倒一个企业”的情况发生，因此做好能动司法，维护社会稳定是人民法院的应然之举。本案的公正、及时、高效处理一方面保障了劳动者应有的合法权益，另一方面使企业免去了不合理的双倍经济补偿金。相关职工在得知判决结果后，会在继续工作或裁员后的经济赔偿金之间经过反复权衡并作出理性选择。故本案处理所带来的示范效应对后续同批剩余类案以及尚处于观望状态的200余名裁员职工具有引领作用。考虑到此案的社会影响力，本案裁判过程中人民法院多次深入企业，与劳资双方进行沟通协调，并与相关行政职能部门联动做好职工返岗安抚工作。经多方努力，除20名员工已自谋职业外，四川屏山某公司裁员剩余的188名员工都已返岗工作，裁员员工有了一个新的稳定生存环境，企业也有了一个经济复苏的安全保障，裁员事件最终得以妥善处理。

案例九：原告宜宾某包装公司与被告王某劳动争议纠纷案

【基本案情】

被告王某于2018年12月到原告宜宾某包装公司上班，担任厂长职务，双方签订有书面劳动合同。2020年至2021年期间，王某因财务报销不规范，被查实后，宜宾某包装公司对王某进行了处罚。宜宾某包装公司因生产经营发生变化，需要对人员进行调整。2022年10月20日，宜宾某包装公司的管理人员韩某与王某在微信中就宜宾某包装公司的内部人事调整问题进行讨论，韩某提出宜宾某包装公司要对王某的工作岗位和薪资进行调整，理由是公司目前生产经营困难，且王某过去曾有财务报销不规范的行为，王某对调整工作岗位无意见，但认为薪资下调幅度过大，不同意对薪资进行调整。韩某遂告知王某，宜宾某包装公司将要单方面解除与王某的劳动合同，王某无异议，但要求必须出具解除劳动合同通知书和离职证明，以便办理相关失业保险和社保转移手续。其后，王某向宜宾某包装公司的另一管理人员王某某反映宜宾某包装公司解除劳动合同一事，认为过去虽有财务报销不规范的地方，但已经进行了处理，宜宾某包装公司不应当再作为解除劳动合同的理由，王某某表示认同。2022年10月24日，宜宾某包装公司作出《关于员工王某的解聘通知书》，告知王某解除双方的劳动合同，并不予支付经济补偿，王某的薪资计算至2022年10月24日为12,074.84元，王某应于收到通知书后3日内办理离职手续。解聘的理由是王某严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害。王某于2022年10月26日收到该通知书后，与宜宾某包装公司办理了工作交接。王某因对宜宾某包装公司的解聘理由不服，认为系违法解除，遂向屏山仲裁委申请劳动争议仲裁。屏山仲裁委经审理后，于2022年12月9日作出编号为屏劳人仲案[2022]168号的《仲裁裁决书》，该裁决书认定王某在宜宾某包装公司工作了3年零11个月，王某离职前十二个月的平均工资为12,736.66元，宜宾某包装公司系违法解除与王某的劳动合同，裁决由宜宾某包装公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金101,893.28元（12,736.66元／月×4月×2倍）。宜宾某包装公司收到《仲裁裁决书》后，因不服，在法定期限内向本院提起诉讼。

【裁判结果】

四川省屏山县人民法院一审认为宜宾某包装公司解除与王某的劳动合同，应当提前一个月通知或者额外支付王某一个月工资，同时应当支付王某4个月的经济补偿。但宜宾某包装公司实际向王某发送《关于员工王某的解聘通知书》时，所载明的解聘理由并非按照前述法律规定的理由，而是“王某严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”，已经完全背离了客观事实。王某过去虽确有因财务报销不规范损害宜宾某包装公司的行为，但已经进行了相应处理，此时再以相同理由作为解聘依据，且进行了夸大，名为“解聘”，实质“开除”，其理由不能成立，目的是为了不向王某支付经济补偿。因此，应当依法认定宜宾某包装公司解除与王某劳动合同的行为系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，宜宾某包装公司应当向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金共计101,826.64元（12,728.33元×4月×2倍）。一审法院判决原告宜宾某包装公司在本判决生效之日起十日内支付被告王某因违法解除劳动合同的赔偿金101,826.64元。宣判后，原告提起上诉，二审维持原判，一审判决已发生法律效力。

【典型意义】

用人单位因生产经营发生变化等合理因素，导致无法继续向劳动者提供原有的工作岗位等条件时，应当与劳动者就合同的变更进行充分的沟通、协商，在尊重劳动者的基础上合理安排，如无法达成一致意见，解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金。但少数用人单位为避免向劳动者支付经济补偿金，采取看似“合法”的方式“开除”劳动者，增加纠纷的发生。本案审理过程中结合证据规则认定用人单位系违法解除，判决用人单位支付劳动者违法解除劳动合同的经济赔偿金，切实维护劳动者的合法权益。

案例十：用人单位发放报酬后要求劳动者退回被法院驳回

——屏山县某局与徐某劳动争议纠纷案

【基本案情】2009年12月，屏山县某局与徐某签订《劳动合同书》，聘用徐某为驾驶员，实行一年一聘，合同对工作内容、方式、工资等进行了约定。

2015年、2016、2017年、2018年1月1日，徐某与屏山县某局根据双方劳动合同约定实行月工资制度，徐某月工资分别为2,920、3,920、3,920、4,159元（含320元安监津贴）……”2018年合同约定，徐某的各项奖励考核、通讯费、出差、住房公积金及其他福利待遇比照甲方正式职工执行。

2019年3月29日，屏山县某局与徐某解除劳动关系，并告知徐某退回享受的安监津贴和自2016年11月起至今超领的工资、奖金待遇共计104,719.5元。

2022年9月21日，县委巡察工作领导小组办公室向县某局党委反馈巡察问题整改不彻底，要求5名临聘人员退回超范围超标准发放的奖金和安监津贴。

2023年3月6日，屏山县某局向屏山县劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，同日，屏山县劳动人事争议仲裁委员会做出屏劳人仲不[2023]2号不予受理通知书。

【裁判结果】2023年5月10日，屏山县人民法院判决驳回屏山县某局的诉讼请求。一审宣判后，屏山县某局提起上诉，2023年7月20日,宜宾中院驳回上诉，维持原判。

【典型意义】劳动法第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”用人单位可以根据自身实际情况与劳动者协商一致后按约定标准履行。屏山县某局与徐某在多年的劳动合同中对徐某的工资标准及构成都进行了明确约定，约定不违反劳动法律、法规的强制性规定，双方应当严格依照劳动合同约定履行。徐某不存在虚构事实或通过其他不当方式套取报酬的行为，是由屏山县某局按根据双方劳动合同约定，按正常程序审批后向被上诉人徐某发放。劳动者作为用人单位的管理对象，处于相对弱势，该案驳回原告的诉讼请求，有效地维护了劳动者的既得利益，劳动者的合法权益得到有效保护。